半導體產業人力資源危機與管理(上)

儘管早已預知經濟景氣可能將急反轉向下修正，2022年初科技產業的調薪幅度仍令人咋舌。比較高的調幅在「軟」的領域有高達20%的，在「硬」的領域資深的員工也有7%，新進的則在15%左右。

表面的原因很簡單，人力資源市場的需求大於供應。而這危機也不難有先見之明，台灣的大學院校入學人數從十幾年前的的30餘萬降到7年前的27萬左右，這就是現在的新就業人口基數。而台灣的半導體產業還在繼續擴充之中，這一來一往就造成人力資源供需缺口，而其結果之一就反應在這薪水的激烈競爭之中，但是單只是加薪無法解決人力資源供應不足問題，因為此問題是長期的，而且是結構性的。

更不幸的是2022年大學入學人數已驟降至19萬人，並且以每年5,000人左右的速率持續下降至117年，然後才會遇到金融海嘯後的出生率反彈波短暫回升。2022年的入學人數也就是6、7年後產業將遭遇的極端嚴峻挑戰。想一想，新就業人口再降個30％，產業會面臨什麼樣的夢靨？

無獨有偶，台灣半導體產業最大競爭對手南韓也遭遇到類似的狀況。南韓在2021年每一位婦女一生中所生子女中平均數進一步下降到0.81，人口減少的趨勢明顯；南韓研究機構在評估南韓年半導體產業政策時抱怨：不像台灣每年可以提供10,000人半導體專業新人，南韓每年只有1,400人。這可是人口為台灣2倍有餘的南韓！

日本的人口老化問題早已是沉疴，自2010年起開始人口成為負成長，2021年較2020年減少0.5%，下降幅度愈來愈大。中國的人口也預計在2025年後會進入負成長，尤其在疫情期間，新生人口呈斷崖式的掉落。但是因為人口基數龐大，每年還約有20萬微電子專業的本科生畢業，但其中僅有少部分進入半導體產業。

在2018年，這百分比為12%，且進入後還有流出問題，轉進入網路、房產、金融、銀行等薪資相對較高的產業；2019年狀況稍為改善，可能原因是相對於其他原先薪資較高的產業，這幾年半導體產業較為穩定，且受政府支持。但是值得注意的是中國半導體人力資源的組成80%是本科生；而台灣80%是碩士生，而且早在20年前即是如此。這對比形成兩個極端，也各有各的問題。

世界半導體產業的晶片生產製造、組裝測試環節主要在東亞，而這些地區正先後進入人口減少的階段。人力資源的危機的根源來自於人口基數的減少，這個趨勢牽涉到的因素極為複雜，深入社會和文化，短期間很難扭轉方向。而其所造成的人力資源短缺問題對於所有產業的衝擊是全面的，影響更是長期而且深遠的。

長期人力資源匱乏問題的解決方式，不外是企業內部作為以及政府政策2種解決方式，政策雖然效果涵蓋面較廣，但是要達到效果的時間頗長，可能緩不濟急；企業內部作為只依賴企業的意志與力量，效果較快而且對企業有針對性。

企業內部的作為

對於人力資源匱乏這個明顯而迫切的危機，企業能先做是反求諸已，而且這個方法最有效。

台灣半導體產業的用人方式近乎奢侈，其基本原因是人力資源從來在半導體製造成本中不佔什麼顯著的份量，觀念如此形成、近乎迷思。半導體就業人口統計中，碩士約佔8成，其餘的才是學士和博士，這個現象其實已經存在很久了。20年前園區同業公會的人力資源調查顯示送到園區的求職履歷表中學、碩約各佔一半，但是錄取的有8成是碩士。

這個平均學位數字不僅比中國的比例高出甚多，也比南韓要高出許多。檢視一下南韓的半導體10年發展計畫其中人力資源部分大學、碩士、博士的培育比例，台灣的 人力資源使用顯然有大才小用之嫌。特別是對於已有獨立研發能力的博士，卻常常被指派到僅須小領域知識、重複性、操作性高的工作，未能進入真正研發的工作崗位，這在有些半導體廠幾已成常態，也可能是高離職率的主因之一。

對於外在人力資源供應日益短缺的長期問題，短期間的任何政策作為都是遠水救不了近火。有機會在短期間見效的，只能是企業內部的意志作為。

你的企業多久沒有系統性的全面檢視人力資源安排、運用的適切性了？這原是人力資源部門的常態性工作：隨著外在環境、核心業務、核心能力等的變遷，企業的組織、工作流程、個人的職務敘述、工作能力與學歷等都必須被重新審視、調整一次。在企業窮於持續以提高薪資向外競爭人力資源時，內在的作為要比較可控、有效多了。再佐以人力資源的常用管理手段譬如人力杠桿等，也許會發現企業實在不需要如此眾多的高學歷員工。這個方法在較短期間內就可以產生效果，而且可能降低人力資源的費用支出。

即使沒有基礎人口持續下降的問題，以台灣以不到全世界0.4%的人口要承擔許多在世界市佔過半的多種次產業的發展，負擔未免太沈重。而且如此龐大的市佔本來就意味著不管在資金、市場、資源—特別是人力資源—的取用應該向全世界徵取，不管是將相關人才請進台灣或者去國外開設公司、外包部分業務等手段。

要使用國際資源，公司首先要國際化。我所見過久在全世界運作的跨國公司其內部法定語言，包括電郵、檔案、表格、會議等全部是英文，甚至有專門的教師指導時尚的英語社交語言及話題，也有文化人類學家指導在異文化中的溝通與入境隨俗等事務。台灣有那些公司已經做了類似的準備？

最後是公司內部投入教育、訓練的資源和機制。現在的各公司人力資源部門都有教育、訓練的規劃，但是與企業所需要彌補從學士、碩士基礎教育與執行員工工作職掌中間落差的專業教育多付諸闕如。就簡單問一句：台灣企業可有像三星支持成均館大學類似的作為？以前也許還有不少的例子，現在企業、產業更大了，卻反倒是經久未見了！

台灣的產業甚或企業已大到可以自行設置此類機構，卻還孜孜於將產學間橋接的責任推向政府、學校端，這樣做的效果注定不大，對學生、企業乃至於國家可能也都沒有好處。